Die Parteien stritten über die Zahlung monatlicher Zulagen. Als Anhang zum bestehenden Arbeitsvertrag verpflichtete sich der Arbeitgeber zur Zahlung monatlicher Leistungszulagen unter der Maßgabe, dass die Zahlungen als freiwillige Leistung ohne Anerkennung einer Rechtspflicht erfolgen. Aus den Zahlungen seien für die Zukunft keinerlei Rechte herzuleiten. Der Arbeitgeber stellte die Zahlungen zu einem späteren Zeitpunkt ohne Begründung ein. Der Arbeitnehmer vertrat die Auffassung, der Arbeitgeber sei zur weiteren Zahlung der Zulagen verpflichtet. Der “Freiwilligkeitsvorbehalt” sei rechtsunwirksam. Für einen Widerruf der Zulagen habe kein Grund bestanden. Sowohl das Arbeitsgericht, als auch das Landesarbeitsgericht gaben dem Arbeitnehmer Recht. Das Bundesarbeitsgericht bestätigte diese Entscheidung mit Urteil vom 25.4.2007, 5 AZR 627/06.
Leitsatz:
Sieht ein vom Arbeitgeber vorformulierter Arbeitsvertrag eine monatlich zu zahlende Leistungszulage unter Ausschluss jeden Rechtsanspruchs vor, benachteiligt dies den Arbeitnehmer unangemessen. Die Klausel ist unwirksam.
Aus den Gründen:
Der Arbeitgeber hat mit den von ihm formulierten “Anhängen zum Arbeitsvertrag” jeweils Vertragsänderungen herbeigeführt, die entsprechende Leistungsansprüche des Arbeitnehmers begründeten. Der in den Änderungsverträgen enthaltene Ausschluss zukünftiger Rechte des Arbeitnehmers steht den Zahlungsansprüchen nicht entgegen, denn dieser Teil der Vereinbarungen ist gemäß §§ 306, 307 BGB unwirksam.
Die Anhänge zum Arbeitsvertrag waren Allgemeine Geschäftsbedingungen iSv. § 305 Abs. 1 BGB. Die vom Arbeitgebern vorformulierten Bedingungen waren zur mehrfachen Verwendung bestimmt. Allein im Verhältnis zum Arbeitnehmer wurden sie drei Mal verwendet. Wird in einem vorformulierten Arbeitsvertrag eine monatlich zahlbare Leistungszulage unter Ausschluss jeden Rechtsanspruchs zugesagt, ist dieser Teil der vertraglichen Regelung unwirksam. Die Klausel hält als Allgemeine Geschäftsbedingung einer Inhaltskontrolle nach § 307 Abs. 1 und 2 BGB nicht stand.
Der Ausschluss jeden Rechtsanspruchs bei der Zusage einer monatlich zusammen mit der Grundvergütung zahlbaren Leistungszulage weicht von Rechtsvorschriften ab (…). Einseitige Leistungsbestimmungsrechte, die dem Verwender das Recht einräumen, die Hauptleistungspflichten einzuschränken, zu verändern, auszugestalten oder zu modifizieren, (…) weichen von dem allgemeinen Grundsatz ab, dass Verträge und die sich aus ihnen ergebenden Verpflichtungen für jede Seite bindend sind (pacta sunt servanda – Verträge sind einzuhalten). Nach § 611 Abs. 1 BGB begründet das Arbeitsverhältnis als Dauerschuldverhältnis regelmäßige beiderseitige Hauptleistungspflichten. Ein vertraglicher Vorbehalt, der dem Arbeitgeber die allmonatlich zu wiederholende Entscheidung über die Leistung einer Zulage zuweist, weicht hiervon ab. Nach § 611 BGB ist der Arbeitgeber als Dienstgeber zur Gewährung der vereinbarten Vergütung verpflichtet. Der Arbeitnehmer kann in dem als Dauerschuldverhältnis ausgestalteten Arbeitsverhältnis grundsätzlich auf die Beständigkeit der monatlich zugesagten Zahlung einer Vergütung, die nicht an besondere Voraussetzungen geknüpft ist, vertrauen. Er erbringt im Hinblick hierauf seine Arbeitsleistung und stellt auch sein Leben darauf ein. Behält sich der Arbeitgeber vor, monatlich neu über die Vergütung zu entscheiden, weicht dies von dem in § 611 BGB gekennzeichneten Wesen eines Arbeitsvertrags ab. Dies gilt nicht nur für die Grundvergütung, sondern auch für zusätzliche regelmäßige Zahlungen, die von den Parteien als Teil der Arbeitsvergütung und damit als unmittelbare Gegenleistung für die vom Arbeitnehmer zu erbringende Arbeitsleistung vereinbart werden.
Ein vertraglich vereinbarter Ausschluss jeden Rechtsanspruchs bei laufendem Arbeitsentgelt benachteiligt den Arbeitnehmer entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen und ist gemäß § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam. Gemäß § 307 Abs. 2 Nr. 1 BGB ist eine unangemessene Benachteiligung im Zweifel anzunehmen, wenn eine Bestimmung mit wesentlichen Grundgedanken der gesetzlichen Regelung, von der abgewichen wird, nicht zu vereinbaren ist. Von maßgeblicher Bedeutung ist insoweit, ob die gesetzliche Regelung nicht nur auf Zweckmäßigkeitserwägungen beruht, sondern eine Ausprägung des Gerechtigkeitsgebots darstellt. Die Frage, ob eine gegen Treu und Glauben verstoßende unangemessene Benachteiligung des Vertragspartners des Verwenders vorliegt, ist auf der Grundlage einer Abwägung der berechtigten Interessen der Beteiligten zu beantworten. Hierbei ist das Interesse des Verwenders an der Aufrechterhaltung der Klausel mit dem Interesse des Vertragspartners an der Ersetzung der Klausel durch das Gesetz abzuwägen. Es ist ein genereller, typisierender Maßstab anzulegen.
Der Ausschluss jeden Rechtsanspruchs bei laufendem Arbeitsentgelt widerspricht dem Zweck des Arbeitsvertrags. Denn dem Arbeitgeber soll ermöglicht werden, vom Arbeitnehmer die vollständige Erbringung der geschuldeten Leistung zu verlangen und seinerseits über die von ihm geschuldete Gegenleistung zu disponieren. Damit verhindert der Ausschluss des Rechtsanspruchs die Verwirklichung des Prinzips der Vertragsbindung und löst die synallagmatische Verknüpfung der Leistungen beider Vertragsparteien. Die Möglichkeit, die zugesagte Zahlung grundlos und dazu noch ohne jegliche Erklärung einzustellen, beeinträchtigt die Interessen des Arbeitnehmers grundlegend. Dies gilt auch dann, wenn es sich bei den unter einem Vorbehalt stehenden Leistungen nicht um die eigentliche Grundvergütung, sondern um eine zusätzliche Abgeltung der Arbeitsleistung in Form einer Zulage handelt. Auch derartige Zulagen stellen laufendes Arbeitsentgelt dar, sind also in das vertragliche Synallagma eingebundene Leistungen. Der Umfang der unter einem “Freiwilligkeitsvorbehalt” zugesagten Leistungen ist dabei unerheblich.
Es ist zwar anzuerkennen, dass der Arbeitgeber wegen der Ungewissheit der wirtschaftlichen Entwicklung des Unternehmens und der allgemeinen Entwicklung des Arbeitsverhältnisses ein anerkennenswertes Interesse daran haben kann, bestimmte Leistungen (insbesondere “Zusatzleistungen”) flexibel auszugestalten. Dieses Interesse an einer Flexibilisierung kann der Arbeitgeber in hinreichender Weise mit der Vereinbarung von Widerrufs- oder Anrechnungsvorbehalten verwirklichen.
Die das Arbeitsentgelt betreffenden “Freiwilligkeitsvorbehalte” sind nicht durch objektiv feststellbare Besonderheiten des Arbeitsrechts gerechtfertigt. Das Bundesarbeitsgericht hat in der Vergangenheit die Wirksamkeit sog. “Freiwilligkeitsvorbehalte” nur in Bezug auf Sondervergütungen (wie Weihnachtsgeld und andere Gratifikationen) anerkannt. War das laufende Arbeitsentgelt betroffen, wurde der vertragliche Ausschluss von Rechtsansprüchen als Widerrufsvorbehalt ausgelegt. Bereits vor Inkrafttreten der §§ 305 ff. BGB hat der Senat den Widerruf einer Leistungszulage nur nach billigem und nicht schon nach freiem Ermessen für zulässig gehalten, selbst wenn sich dies der Arbeitgeber ausdrücklich vorbehalten hatte. Seit dem 1. Januar 2002 ist ein arbeitsvertraglicher Widerrufsvorbehalt, wonach freiwillige Leistungen “jederzeit unbeschränkt” widerrufen werden können, gemäß § 308 Nr. 4 BGB unwirksam.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 25.4.2007, 5 AZR 627/06