Die Mitarbeiterin eines hessischen Unternehmens bot vor Ablauf der Elternzeit ihrer Arbeitgeberin ihre Arbeitskraft an. Die Arbeitgeberin hatte während der Elternzeit die Zentrale vom ursprünglichen Standort an einen neuen Standort in 270 Kilometer Entfernung verlegt. Die Arbeitgeberin bot der Mitarbeiterin an, ihre Tätigkeit am neuen Standort aufzunehmen. Dies lehnte die Mitarbeiterin ab, da ihr auf Grund der Entfernung und ihrer familiären Situation eine Tätigkeit dort nicht zumutbar sei. Die Arbeitgeberin kündigte und zahlte auch kein Gehalt mehr.
Das Arbeitsgericht Offenbach am Main wies die Kündigungsschutzklage der Mitarbeiterin ab, verurteile die Arbeitgeberin aber zur Lohnzahlung bis zum Ende der Kündigungsfrist. Zur Begründung hat es im Wesentlichen ausgeführt, das Arbeitsverhältnis der Parteien sei durch Kündigung beendet worden, da die Klägerin ihre Kündigungsschutzklage nicht innerhalb der Frist von drei Wochen nach Kündigungszugang erhoben habe. Bis dahin stehe der Klägerin für die Zeit nach Rückkehr aus der Elternzeit allerdings die vertragsgemäße Vergütung zu, denn die Beklagte habe sich mit der Annahme der Dienste der Klägerin in Verzug befunden. Bis zum Ablauf der Kündigungsfrist sei die Klägerin nicht zur Arbeitsleistung verpflichtet gewesen.
Gegen dieses Urteil legte die Arbeitgeberin Berufung ein. Die Beklagte ist der Ansicht, die Klägerin sei, da man eine Vereinbarung über einen bestimmten Einsatzort nicht getroffen habe, bereits während der Kündigungsfrist zur Erbringung der Arbeitsleistung am neunen Standort verpflichtet gewesen. Jedenfalls sei ihr ein Arbeitseinsatz dort zumutbar gewesen. Die Berufung vor dem Hessischen Landesarbeitsgericht blieb ohne Erfolg. Verlegt der Arbeitgeber die gesamte Betriebsstätte an einen anderen Ort, hat er die individualvertraglichen Grenzen hinsichtlich des Orts der Arbeitsleistung zu beachten. Bei einer Entfernung zwischen alter und neuer Betriebsstätte von 270 Kilometern gibt es keine allgemeine Folgepflicht des Arbeitnehmers und keine entsprechende Weisungsbefugnis des Arbeitgebers.
Aus den Gründen:
Zutreffend hat das Arbeitsgericht der Klägerin gegen die Beklagte Vergütungsansprüche (…) zugesprochen. (…) Die Klägerin leistete zwar keine Arbeit. Sie hat die Arbeitsleistung gegenüber der Beklagten aber (…) angeboten. Diese wörtlichen Angebote jedenfalls genügten, da es Sache der Beklagten gewesen wäre, der Klägerin einen Arbeitsplatz (am alten Standort) zur Verfügung zu stellen, § 295 BGB. Die Beklagte hat die angebotene Leistung nicht angenommen, § 293 BGB.
Der von der Beklagten angebotene Arbeitsplatz (am neuen Standort) war hingegen nicht vertragsgemäß. Zwar hat die Beklagte zutreffend darauf hingewiesen, dass der Arbeitsvertrag (…) keine ausdrückliche Festlegung des Arbeitsortes enthält. Allerdings vereinbarten die Parteien ausdrücklich auch keinen Versetzungsvorbehalt, insbesondere nicht in örtlicher Hinsicht. Enthält der Arbeitsvertrag keine ausdrückliche Vereinbarung zum Ort der Arbeitsleistung, ist der Vertrag nach §§ 133, 157 BGB nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung der Verkehrssitte auszulegen (HWK/Lembke § 106 GewO Rz. 27). Dabei sind alle Begleitumstände zu würdigen, die von Bedeutung sind, welchen Willen der Erklärende bei seiner Erklärung gehabt hat und wie der Empfänger diese Erklärung verstanden hat oder verstehen musste (BAG, Urteil vom 29. Oktober 1997 – 5 AZR 573/96, AP Nr. 51 zu § 611 BGB Direktionsrecht = EzA § 611 BGB Direktionsrecht Nr. 19). Dies führt vorliegend zu dem Ergebnis, dass das Arbeitsverhältnis der Klägerin örtlich auf den (früheren) Sitz der Zentrale (…) bezogen war und die Klägerin ausschließlich dort, wie in den nachfolgenden über 10 Jahren bis zum Beginn der Elternzeit auch tatsächlich geschehen, ihre Arbeitsleistung zu erbringen hatte. Hierfür spricht auch, dass der Arbeitnehmer grundsätzlich auf einen stabilen Arbeitsort angewiesen ist, da der Wechsel des Beschäftigungsortes – was hier aufgrund der persönlichen familiären Situation der Klägerin zu erwarten sein dürfte – für ihn erhebliche Konsequenzen hat (LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 8. Juli 2003 – 5 Sa 227/03, n. v., juris, m. w. N.). An diesem Ergebnis ändert nichts, dass die Beklagte ihre gesamte Zentrale einschließlich der Personalabteilung (… ) verlegt hat. Auch in diesem Fall sind die individualvertraglichen Grenzen hinsichtlich des Orts der Arbeitsleistung zu beachten. Nach zutreffender Ansicht gibt es keine allgemeine Folgepflicht des Arbeitnehmers und eine entsprechende Weisungsbefugnis des Arbeitgebers unabhängig von der Entfernung zwischen alter und neuer Betriebsstätte (HWK/Lembke § 106 GewO Rz. 30 m. w. N.). Dies gilt für das Berufungsgericht jedenfalls dann, wenn – wie hier – zwischen altem und neuem Arbeitsort eine Entfernung von 270 km liegt. Daher war das gesetzliche Direktionsrecht der Beklagten zur Änderung des Arbeitsortes nach § 106 Satz 1 GewO aufgrund der erfolgten Festlegung (des alten Standortes) als Ort zur Erbringung der Arbeitsleistung eingeschränkt. Unter Berücksichtigung dessen befand sich die Beklagte nach Ende der Elternzeit der Klägerin (… ) in Annahmeverzug. Die Klägerin war auch in der Lage, die Leistung zu bewirken, § 297 BGB.
Die Klägerin hat einen Erwerb durch anderweitige Verwendung ihrer Arbeitskraft auch nicht böswillig unterlassen, § 615 Satz 2 BGB. Der Klägerin war aufgrund ihrer persönlichen familiären Umstände die Aufnahme einer Arbeit (am neuen Standort) nicht zumutbar. Nach § 615 Satz 2 BGB muss sich der Arbeitnehmer den Wert desjenigen anrechnen lassen, was er zu erwerben böswillig unterlässt. Diese Bestimmung ist inhaltsgleich mit § 11 Satz 1 Nr. 2 KSchG (BAG, Urteil vom 11. Oktober 2006 – 5 AZR 754/05, AP Nr. 119 zu § 615 BGB = EzA § 615 BGB 2002 Nr. 18). Beide Bestimmungen stellen darauf ab, ob dem Arbeitnehmer nach Treu und Glauben (§ 242 BGB) sowie unter Beachtung des Grundrechts auf freie Arbeitsplatzwahl (Art. 12 GG) die Aufnahme einer anderweitigen Arbeit zumutbar ist. Eine Anrechnung kommt dabei auch in Betracht, wenn die Beschäftigungsmöglichkeit bei dem Arbeitgeber besteht, der sich mit der Annahme der Dienste des Arbeitnehmers in Verzug befindet. Maßgebend sind die Umstände des Einzelfalls. Die Unzumutbarkeit der Arbeit kann sich unter verschiedenen Gesichtspunkten ergeben. Sie kann ihren Grund in der Person des Arbeitgebers, der Art der Arbeit oder den sonstigen Arbeitsbedingungen haben. Auch vertragsrechtliche Umstände sind zu berücksichtigen. Demgegenüber kann nicht auf die Zumutbarkeitskriterien des § 121 SGB III abgestellte werden (BAG, Urteil vom 7. Februar 2007 – 5 AZR 411 /06, AP Nr. 12 zu § 615 BGB Böswilligkeit). Böswillig handelt der Arbeitnehmer, dem ein Vorwurf daraus gemacht werden kann, dass er während des Annahmeverzugs trotz Kenntnis aller objektiven Umstände vorsätzlich untätig bleibt oder die Aufnahme der Arbeit bewusst verhindert (BAG, Urteil vom 11. Januar 2006 – 5 AZR 125/05, AP Nr. 113 zu § 615 BGB = EzA BGB 2002 § 615 Nr. 11).
Bietet der Arbeitgeber, wie hier, objektiv vertragswidrige Arbeit an, sind im Hinblick auf § 615 Satz 2 BGB die Art dieser Arbeit und die sonstigen Arbeitsbedingungen im Vergleich zu der bisherigen Arbeit zu prüfen (BAG, Urteil vom. 7. Februar 2007, a.a.O., ebd.). Das Maß der gebotenen Rücksichtnahme beim Arbeitgeber hängt regelmäßig davon ab, aus welchen Gründen er keine vertragsgemäße Arbeitet anbietet. Das hat der Arbeitgeber darzulegen. Bestehen für die Änderung dringende Gründe, denen nicht von vorneherein eine Billigung versagt werden kann, handelt der Arbeitnehmer nicht rücksichtsvoll, wenn er die Arbeit alleine deswegen ablehnt, weil sie nicht vertragsgemäß ist, und er deshalb ohne Erwerb bleibt. Die beiderseitigen Gründe für die Zuweisung bzw. Ablehnung der neuen Arbeit sind zu benennen und sodann gegeneinander abzuwägen. Bei einem Irrtum des Arbeitgebers über die Vertragsmäßigkeit ist auch die Vertretbarkeit seines Standpunktes zu berücksichtigen (BAG, Urteil vom 7. Februar 2007, a.a.O., ebd., unter ausdrücklicher Aufgabe der früheren Rechtsprechung: BAG, Urteil vom 3. Dezember 1980 – 5 AZR 477/78, AP Nr. 4 zu § 615 BGB Böswilligkeit = EzA § 615 BGB Nr. 39).
Dies alles vorausgeschickt, hat die Klägerin einen Erwerb durch anderweitige Verwendung ihrer Arbeitskraft nicht böswillig unterlassen. Das ergibt die gebotene Abwägung der beiderseitigen Interessen. Zwar ist der Beklagten einzuräumen, dass sie nach zuvor erfolgter Verlegung ihrer Zentrale (…) die Klägerin nach Rückkehr aus der Elternzeit (…) vertragsgemäß nicht mehr beschäftigen konnte. Dieser Umstand traf die Beklagte allerdings nicht überraschend. Vielmehr bestand für die Beklagte die Möglichkeit, rechtzeitig gegenüber der Klägerin unter Einhaltung der einschlägigen Kündigungsfrist und Beachtung des Sonderkündigungsschutzes gem. § 18 BErzGG eine Änderungskündigung mit dem Angebot auszusprechen, ihre Arbeitsleistung – nach Beendigung der Elternzeit – zukünftig (am neuen Standort) zu erbringen. Auch hätte die Beklagte bei genauerer Prüfung der arbeitsvertraglichen Vereinbarungen erkennen müssen, dass sie die Klägerin ohne Änderung der getroffenen Vereinbarungen durch Ausübung des Direktionsrechts nicht zur zukünftigen Erbringung der Arbeitsleistung (am neuen Standort) verpflichten konnte. Nichtsdestotrotz wurde die Beklagte erst rund ein Jahr nach dem Umzug ihrer Verwaltung tätig, nachdem sich die Klägerin zuvor (…) bei ihr gemeldet und (…) ihre Arbeitsleistung angeboten hatte. Demgegenüber ist die verheiratete Klägerin, deren Ehemann tagsüber berufstätig ist, Mutter zweier kleiner Kinder, (…). Die beiden Kinder waren im hier fraglichen Zeitraum demnach fünf, dann sechs und drei Jahre alt. Zudem liegt der Wohnort der Klägerin (…) rund 270 km (von neuen Standort) entfernt und die durchschnittliche Fahrzeit mit dem PKW beträgt einfache Strecke rund 2 ½ Stunden. Eine Tätigkeit der Klägerin (am neuen Standort) mit täglicher Hin- und Rückfahrt (…) kam vor diesem Hintergrund nicht in Betracht. Gleiches gilt für eine Tätigkeit der Klägerin (am neuen Standort) mit Übernachtung unter der Woche. Die dargestellte familiäre Situation der Klägerin mit einem tagsüber berufstätigen Ehemann und zwei kleinen Kindern lässt eine berufliche Abwesenheit der Klägerin über Nacht auch an nur einigen Tagen der Woche nicht zu. Dies alles berücksichtigt, überwiegen die Interessen der Klägerin an der Ablehnung eindeutig die Interessen der Beklagten an der Zuweisung von Arbeit (am neuen Standort) während des Laufs der Kündigungsfrist. Demzufolge war die Aufnahme der (…) angewiesenen Arbeit (am neuen Standort) für die Klägerin unzumutbar.
Hessisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 11.06.2007 – Az: 11 Sa 296/06,