Kann der Arbeitgeber einseitig die Arbeitsvertragsbedingungen ändern, z.B. daß künftig statt an 5 Tagen nur noch an 4 Tagen in der Woche gearbeitet wird? In diesen Fällen muss der Arbeitgeber eine Änderungskündigung aussprechen. Eine Änderungskündigung besteht aus zwei Teilen, der Kündigung des Arbeitsverhältnisses und dem gleichzeitigen Angebot eines neuen Arbeitsverhältnisses zu geänderten Bedingungen. Der Arbeitnehmer hat folgende Möglichkeiten, auf die Änderungskündigung zu reagieren.
Er kann das Angebot annehmen oder ablehnen. Nimmt der Arbeitnehmer das Angebot an, wird das Arbeitsverhältnis zu den geänderten Arbeitsbedingungen fortgesetzt. Lehnt er das Angebot ab, wird aus der Änderungskündigung eine Beendigungskündigung, für die – sofern die Voraussetzungen vorliegen – der allgemeine Kündigungsschutz gilt. Arbeitnehmer, die mit einer Änderungskündigung ihres Arbeitsvertrags nicht einverstanden sind, sollten diese nicht vorschnell sofort ablehnen. Um nicht den Verlust des Arbeitsplatzes zu riskieren, gibt es die Möglichkeit, die vorgeschlagenen Veränderungen bei den Arbeitsbedingungen zunächst unter dem Vorbehalt anzunehmen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt ist (§ 1 Abs. 2, § 2 Kündigungsschutzgesetz). Der Arbeitnehmer behält sich damit eine gerichtliche Prüfung der geänderten Vertragsbedingungen vor. Seine Entscheidung muß der Arbeitnehmer innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung dem Arbeitgeber gegenüber erklären. Will der Arbeitnehmer sich gegen die Änderungskündigung wehren, muß er ebenfalls innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung beim Arbeitsgericht eine Änderungsschutzklage erheben. Achtung, die dreiwöchige Klagefrist ist eine Ausschlussfrist!
Der Vorteil der Annahme unter Vorbehalt ist darin zu sehen, dass der Abrbeitnehmer der einer Änderungskündigung zunächst unter Vorbehalt zugestimmt hat, dann aber vor dem Arbeitsgericht verliert, nicht sein Arbeitsverhältnis verliert. Dieses besteht unter den veränderten Bedingungen, die unter Vorbehalt angenommen wurden, weiter. Lehnt der Arbeitnehmer hingegen das Angebot direkt ab und verliert vor dem Arbeitsgericht, so ist damit automatisch auch das Arbeitsverhältnis beendet.
Das Arbeitsgericht prüft bei einer Änderungsschutzklage lediglich, ob die Änderung der Arbeitsbedingungen unter Abwägung der beiderseitigen Interessen als solche sachlich gerechtfertigt ist . Soweit sich der Arbeitgeber auf betriebliche Gründe beruft, darf das Arbeitsgericht die Zweckmäßigkeit dieser freien unternehmerischen Entscheidung nicht überprüfen. Allein dars Argument, die Lohnkosten senken zu wollen, reicht indess allein nicht aus, um eine Änderungskündigung zu rechtfertigen. Bei einer betriebsbedingten Änderungskündigung prüft das Arbeitsgericht zusätzlich, ob der Arbeitgeber die erforderliche Sozialauswahl richtig durchgeführt hat. Der Arbeitgeber darf nämlich bei mehreren vergleichbaren Arbeitnehmern nicht demjenigen Arbeitnehmer eine Änderungskündigung aussprechen, der – verglichen mit seinen Kollegen – sozial schützenswerter ist.
Möglich, aber selten ist eine außerordentliche Änderungskündigung. Dies wäre dann der Fall, wenn der Arbeitgeber die Änderung der Arbeitsbedingungen sofort und ohne Einhaltung von Fristen durchsetzen will. Hier sollte der Arbeitnehmer die angebotene Änderung der Arbeitsbedingungen nur unter Vorbehalt annehmen. Der Arbeitgeber sollte beachten, daß er vor Ausspruch einer ordentlichen oder außerordentlichen Änderungskündigung den Betriebsrat – sofern vorhanden – ordnungsgemäß anhört und ihm die Gründe für die beabsichtigte Änderung der Arbeitsbedingungen sowie den Inhalt des Änderungsangebots mitteilt.